Selon le baromètre Deloitte/L’Usine Nouvelle datant de 2016 sur la compétitivité des entreprises françaises, il existerait trois leviers prioritaires qui contribueraient à améliorer la compétitivité : la maîtrise des processus, l’innovation et le capital humain, considéré comme le facteur le plus important pour le gain de productivité.
En effet, selon les chiffres du baromètre Deloitte, 58% des dirigeants misent sur la motivation, l’implication et le bien-être de leurs salariés pour mettre le capital humain au coeur de la stratégie de compétitivité de l’entreprise.
Le capital humain, tout un concept
Le capital humain n’est pas un concept nouveau ; il existe depuis les années 60, et s’articule autour de trois aspects bien spécifiques : les compétences, les expériences et le savoir de l’individu.
En théorie, la valorisation de ces trois aspects entrainerait une amélioration de la productivité, une fidélisation et un sentiment de bien-être de l’employé vis-à-vis de son entreprise.
Une gestion pointue du potentiel humain se traduirait donc par de meilleures performances économiques et financières et plus particulièrement :
- Une optimisation de l’organisation : d’une manière générale, cette approche apporte une plus grande maîtrise dans les décisions organisationnelles liées aux ressources humaines en facilitant le choix de “la bonne personne avec les bonnes compétences dans le bon poste”.
- Une anticipation des besoins : la réflexion en amont prépare l’acquisition des compétences, les parcours professionnels et les recrutements à venir, d’une manière sereine et efficace.
- Une fidélisation accrue des collaborateurs : les excellentes conditions de travail, le dynamisme de l’entreprise, l’écoute des aspirations personnelles et les perspectives d’avenir contribuent à retenir plus longtemps les talents.
- Une meilleure mobilisation des équipes : la qualité du management crée un véritable dynamisme.
Le credo de cette gestion
La bonne personne, à la bonne place, au bon moment !
Comment ça marche ?
La gestion du capital humain est un équilibre entre les besoins de l’entreprise (profils, compétences, effectif) et les attentes des collaborateurs (qualifications, aspirations…)
L’un des éléments clés reste l’évolution de carrière et la capacité de l’entreprise à s’investir dans le développement interne de ses équipes. C’est là que les RH entrent en jeu ! Formation, évaluation des compétences, évolution… Proposer un réel plan de carrière aux salariés, peut être un véritable levier de bien-être et de performance.
De plus, investir dans le potentiel de ses salariés, leur capital humain, peut aussi devenir un enjeu stratégique pour les RH qui doivent retenir les meilleurs éléments.
Il est aussi primordial d’investir dans le savoir-être de ses salariés. Pléthores d’outils et formations sont imaginés pour développer les fameux « soft skills ». Savoir communiquer, être capable de s’adapter au changement, analyser les situations… sont des compétences primordiales pour évoluer et avancer. Preuve en est, il n’y a pas une semaine qui passe sans qu’un article traitant des « soft skills » ne soit publié dans la presse spécialisée.
Faut-il investir dans le capital humain ?
Une entreprise qui investit pour le développement des compétences de ses salariés (technique, savoir être, savoir-faire) ne pourra qu’en tirer des bénéfices, même si parfois, le salarié sur lequel vous avez parié peut partir avec tout son capital.
Il nous suffit de citer l’OCDE qui en 2012 estimait que d’ici à « 2060, le capital humain serait l’un des moteurs principaux pour assurer pour la croissance à long terme de l’activité économique. »
En effet, investir dans le capital humain de ses salariés, c’est aussi reconnaître leur savoir-faire et leur savoir-être. Or, un salarié reconnu pour ses compétences sera toujours plus impliqué dans son travail qu’un salarié qui stagne dans sa carrière.
Car, contrairement aux idées reçues, le salaire n’est pas la principale motivation des individus. Loin devant la rémunération, le bien-être au travail et l’épanouissement professionnel poussent les employés à rester ou à aller vers la sortie.