Etat des lieux des séniors en entreprise :
Le taux d’emploi des 55-64 ans est de 57% en France et reste inférieur à celui de la moyenne de l’Union Européenne (61,7%).
- +8 personnes sur 10 sont en emploi à 55 ans, mais cette part baisse à 5 sur 10 à 61 ans.
- 20% des séniors en emploi sont à temps partiel.
- 13% des personnes continuent de travailler après la liquidation de leur retraite.
- 21% des 55-61 ans ne sont ni en emploi ni à la retraite, pour diverses raisons. Cela peut venir de problèmes de santé, d’un handicap ou parce qu’ils ne trouvent pas d’emploi.
Séniors en entreprise : leur perception des discriminations liées à l’âge
Selon une étude réalisée par le Défenseur de droits et l’Organisation Internationale du Travail (OIT) :
- ¼ des séniors déclare avoir vécu des discriminations.
- 1 sénior sur 2 a connu des relations de travail dévalorisantes au cours des 5 dernières années.
- 1 sénior sur 5 déclare craindre de perdre son travail.
- ¼ des séniors au chômage déclare qu’on leur a déjà fait comprendre qu’ils étaient trop âgés pour le poste lors d’un entretien d’embauche.
La perception de discrimination peut se cumuler à d’autres facteurs comme le fait d’avoir un problème de santé ou d’être aidant familial. Ces personnes sont ainsi d’autant plus discriminées.
Contexte de l’emploi des séniors :
Nous sommes dans un contexte d’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite et d’allongement de parcours professionnels. Pour autant, une maladie professionnelle sur deux concerne un actif sénior. Finalement, l’enjeu de maintien dans l’emploi est fortement lié à l’enjeu de santé au travail.
On peut alors se demander comment on va anticiper le vieillissement des salariés et comment on va accompagner le salarié dans toutes les étapes de son parcours professionnel ?
Séniors en entreprise : hétérogénéité des fins de carrière
Profils de travailleurs et départs précoces
Premièrement, le profil des travailleurs joue un rôle dans la fin de carrière. Le taux de cadres en emploi est par exemple beaucoup plus important que celui des non-cadres. La proportion des séniors en emploi augmente en fait avec le niveau de diplôme.
Il existe également des départs précoces, notamment dans des secteurs comme la restauration, la manutention, la santé, le service aux personnes, le bâtiment… Les employés et ouvriers peu qualifiés sont ici sur-représentés. Les conditions de travail expliquent ces sorties précoces. A l’inverse, les ingénieurs, cadres, médecins, enseignants… sont des métiers où il y a le moins de départs précoces.
Différences entre les hommes et les femmes
Les hommes et les femmes connaissent aussi des fins de carrière différentes. D’une façon générale, les femmes quittent leur emploi de façon plus précoce. De plus, le niveau de qualification pour les hommes va s’accroitre avec l’âge. A l’inverse, les femmes de plus de 50 ans sont souvent sur des postes moins qualifiés. Par ailleurs, les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sont plus importants chez les séniors. Les femmes connaissent davantage de transitions de carrière : temps partiel, non-emploi.
Spécificité des salariés séniors aidants familiaux
Le quart des Français âgés de 55 à 64 ans sont des aidants familiaux, 70% sont des femmes. Ce rôle a un impact sur la santé mentale. Pour autant, seulement une entreprise sur 10 a pu mettre en place des actions pour aider les aidants familiaux. Parfois, les aidants ignorent les mesures existantes. Il est donc important de se faire connaître auprès de son entreprise.
En savoir plus les salariés proches aidants
L’impact de la pénibilité sur la santé des séniors en entreprise
Certaines caractéristiques du travail sont plus pénalisantes : travail physique, travail de nuit, en horaires décalés… Les hommes sont souvent plus exposés. Les risques psychosociaux touchent davantage les femmes : exigences émotionnelles liées à l’accueil de public par exemple. Même si les employeurs ont amélioré les conditions de travail, réduisant l’exposition aux risques physiques, l’exposition à un cumul de contraintes augmente.
Les enjeux de santé au travail influencent fortement le maintien dans l’emploi.
Séniors en entreprise : l’impact des discriminations
L’âgisme est un stéréotypage systématique de personnes en raison de leur âge. Les actes discriminatoires et les pratiques institutionnelles finissent par créer des croyances collectives. Selon l’OMS, l’âgisme entraine un risque d’isolement social, de difficultés financières, de décès prématurés.
Concernant les préjugés, on peut entendre que les séniors en entreprise « ne sont plus dans le coup ». Une difficulté à s’intégrer, une baisse de la productivité, un manque de dynamisme, une résistante au changement sont des éléments mis en avant.
Certaines caractéristiques sont à l’inverse positives. Ils sont perçus comme étant sérieux, fiables, fidèles à l’entreprise, engagés dans le travail.
Séniors en entreprise : les différentes formes de discrimination
Un manque de perspective d’évolution
Les séniors en entreprise ressentent ce qu’on peut appeler le plafond de l’âge. Ils font face à des difficultés d’évolution sur leur poste. Lorsqu’ils sont en concurrence avec des travailleurs plus jeunes, leur âge représente plus un handicap qu’un atout.
Après 55 ans, seulement 1/4 des salariés dit avoir obtenu un entretien managérial de point de carrière. Les salariés rencontrent aussi des difficultés d’accès à la formation.
Des difficultés d’accès à l’emploi
En termes de recrutement, pour un sénior de +50 ans, sa probabilité d’embauche est 2 fois inférieure à une personne plus jeune.
Des représentations chez les recruteurs
L’association « A compétence égale » a mené une étude en 2022 qui montre que les recruteurs portent un regard très stéréotypé. Ils considèrent également leur recrutement comme un investissement lourd.
Liens entre les conditions de travail et le maintien dans l’emploi
Il existe un lien fort entre une exposition aux risques psychosociaux et l’apparition d’un certain nombre de maladies : maladies cardiovasculaires, addictions, dépression.
Par ailleurs, certains facteurs comme la présence de risques professionnels influencent la capacité des séniors à poursuivre le même travail jusqu’à la retraite.
Il y a donc une nécessité d’agir sur les conditions de travail. Les entreprises doivent agir de manière préventive et pas seulement curative. Elles doivent aussi analyser si les conditions de réalisation du travail permettent de préserver la santé au travail.
Les bonnes pratiques pour une politique d’inclusion efficace
La politique d’inclusion séniors ne passe pas seulement sur des actions ciblées séniors. Il faut agir de manière plus globale.
- Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité tout au long de leur parcours professionnel. Les entreprises peuvent agir sur des parcours de formations spécifiques.
- Intégrer les enjeux du vieillissement au travail dans la politique plus globale de santé au travail et de prévention des risques professionnels.
- Favoriser la transmission des compétences par les séniors et les projets intergénérationnels. Par exemple, les entreprises peuvent mettre en place du tutorat à double sens. Cela permet à la fois de valoriser les séniors et d’intégrer les nouvelles recrues. La confrontation des points de vue permet de faire ressortir des idées innovantes.
- Mettre en place des mesures spécifiques pour favoriser une politique d’inclusion des séniors et d’aménagement des fins de carrière. Les entreprises peuvent par exemple surveiller leur recrutement, former les acteurs à la non-discrimination, utiliser l’index sénior, intégrer les managers, accompagner individuellement les fins de carrière…
Les préjugés liés à l’âge sont présents depuis longtemps et l’évolution reste difficile. Néanmoins, l’enjeu d’inclusion pour les entreprises est essentiel.
Par ailleurs, l’inclusion des séniors doit passer par des réflexions plus globales au travers de toutes les démarches de prévention en faveur de la QVCT mises en place en entreprise.
Enfin, il est nécessaire que la direction de l’entreprise initie les actions et les partage avec les lignes managériales et l’ensemble des équipes.