Je souris en réunion, mais je pleure dans les toilettes

« Je suis perçu·e comme quelqu’un de solide. Je tiens la barre.
En réunion, je souris, je plaisante même.
Mais entre deux visios, je m’effondre aux toilettes. »

— Extrait anonymisé d’un appel sur notre ligne d’écoute Pros-Consulte

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Ces larmes invisibles qu’on n’intègre jamais dans les KPI

Dans de nombreuses organisations, les signaux faibles de détresse psychologique au travail ne sont pas absents, ils sont invisibilisés.

Pourtant, un signal faible est une « information d’alerte précoce, de faible intensité, pouvant être annonciatrice d’une tendance ou d’un événement important », comme un burn-out, un arrêt maladie ou une démission inattendue.

Repérer ces signaux faibles, c’est donner à l’entreprise une chance d’intervenir avant qu’il ne soit trop tard.

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Ce premier épisode de notre minisérie donne la parole, de manière anonyme, à une salariée en souffrance.
Elle ne s’est pas arrêtée. Elle n’a pas fait de scandale. Elle a continué de sourire…
Mais en coulisses, elle s’effondrait.

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À travers ce récit, nous invitons les RH, les dirigeants, les responsables QVCT et RSE à se poser une question simple mais essentielle: et si le collaborateur ou la collaboratrice qui semble “aller bien” était celui ou celle qui souffre le plus en silence ?

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Le récit : « Je pleurais entre deux réunions »

« Il y a quelques mois, j’ai commencé à ressentir un étouffement. Pas physique, mais mental. J’avais l’impression de jouer un rôle en permanence. Je souriais en visio, je prenais des nouvelles des collègues, je faisais mon job. Mais dès que la caméra s’éteignait, je m’effondrais dans les toilettes. Parfois, je pleurais cinq minutes, puis je m’essuyais le visage, et je repartais. Je ne voulais pas qu’on pense que je n’étais pas “à la hauteur”. »

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Décryptage RH : pourquoi ce témoignage n’est pas isolé

Les psychologues de notre ligne d’écoute entendent chaque semaine des récits similaires.
Cette situation révèle plusieurs mécanismes invisibles que les acteurs RH doivent connaître :

• ‍Le syndrome de l’ultra-adaptabilité : certains profils “tiennent” coûte que coûte, au détriment de leur santé mentale.‍
• La peur du stigmate : la crainte d’être perçu·e comme faible ou fragile empêche la demande d’aide.‍
• La performance émotionnelle : l’entreprise attend (souvent inconsciemment) des salariés qu’ils soient toujours positifs, motivés et engagés — ce qui pousse à masquer tout mal-être.

Signaux faibles à détecter pour les managers et RH

Une personne en souffrance ne dira rien directement, mais elle émettra souvent des signaux discrets.

Voici quelques signes à surveiller :

• Retards répétés ou réunions écourtées « pour une autre urgence » 
• Changements d’humeur ou d’énergie d’un jour à l’autre
• Hyperconnexion : mails ou messages envoyés très tard le soir
• Signaux cognitifs : oublis, erreurs inhabituelles, difficulté à se concentrer
• Communication non verbale : une posture fermée, un regard fuyant, une fatigue visible, des soupirs fréquents, une irritabilité inhabituelle

Ces micro-événements, pris isolément, semblent anodins. Pris ensemble, ils dessinent une spirale de détresse.

Ce qui ressort assez souvent des appels sur la ligne d’écoute de la part des salariés, c’est qu’ils imaginent que leur manager est« trop occupé » pour leur ajouter des problématiques jugées« sans importance ». De plus, la crainte d’être perçus comme des collaborateurs incompétents, des « boulets », les amènent à rester discrets sur leurs difficultés pour « ne pas déranger » - Alice, psychologue disponible sur la ligne d’écoute.

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Ces signaux varient d’une personne à l’autre, car nous sommes tous différents. 

Les psychologues le savent : ce qui doit alerter, c’est le changement de comportement. Donc, pour repérer les signaux, il faut être observateur et attentif.  

 
Ce peut être une personne habituellement sociable qui s’isole.
Une personne qui arrive plus tôt, et reste plus tard, et pour qui c’est inhabituel.

Le conseil d’Alice, psychologue chez Pros-Consulte : « des difficultés d’ordre personnel peuvent avoir un impact sur la vie professionnelle. En cas d’événement majeur dans la vie privée d’un salarié, dont l’entreprise aurait connaissance, une attention discrète peut être portée, afin de détecter d’éventuels signaux d’alerte et proposer un accompagnement. »

D’où l’intérêt de bien connaître les individus et leurs habitudes, pour repérer les changements. Pour être à même de détecter les signaux, les managers peuvent être formés.

Selon Alice, il est bien important de surveiller les tensions relationnelles. Les conflits non résolus, un isolement social, des comportements passifs-agressifs ou le harcèlement peuvent créer un climat délétère et affecter profondément le bien-être psychologique.

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L’outil EPIC pour structurer l’observation

Nos psychologues utilisent l’outil EPIC, qui rassemble quatre catégories de manifestations à observer :

• E –Débordement Émotionnel : irritabilité, hypersensibilité, humeur triste ou apathie.
• P – Désordre Physique : fatigue chronique, troubles du sommeil, douleurs, migraines, vertiges, prise ou perte de poids.
• I –Difficultés Intellectuelles : erreurs fréquentes, oublis, difficultés à prendre des décisions ou à se concentrer.
• C –Perturbations Comportementales : isolement, agressivité, perte d’intérêt pour le collectif, dévalorisation personnelle.

Comment accompagner un salarié déjà en souffrance

Lorsque la crise est déjà là, il ne suffit plus de détecter les signaux : il faut agir vite pour protéger la santé du salarié et éviter l’aggravation. Voici les étapes clés pour accompagner efficacement une personne en détresse :

Offrir un espace d’écoute immédiat

• Entretien individuel confidentiel avec le manager ou le RH et retours réguliers.
• Écouter activement, sans jugement, et reconnaître la souffrance exprimée.

« Ecouter sans interrompre, reformuler pour montrer qu’on a bien compris, et poser des questions ouvertes sont des compétences clés pour capter les signaux faibles. » Alice, psychologue disponible sur la ligne d’écoute.

Mobiliser les ressources adaptées

• Proposer un soutien psychologique externe (ligne d’écoute, psychologue du travail).
• Impliquer le Service de Santé au Travail pour un diagnostic et des conseils adaptés.

Établir un suivi régulier

• Planifier des points réguliers.
• Maintenir le lien pour éviter l’isolement.

Le conseil d’Alice : Encourager les échanges informels, proposer un moment simple comme une pause-café ou une discussion en dehors des réunions peut permettre à un collaborateur de s’ouvrir sur son état émotionnel.

Travailler sur les causes organisationnelles

• Identifier l’origine du mal-être : surcharge, conflits, manque de reconnaissance…Peuvent entraîner une frustration, une perte de sens, un désengagement. Donner du sens aux missions et aux changements inscrit le collaborateur au sein de l’entreprise, valorise son travail et sa présence, et suscite son adhésion.‍
• Identifier les sources de pression constante : Une charge de travail excessive, des délais irréalistes ou des attentes floues peuvent générer une tension chronique.
• Mettre en place des actions concrètes (formation, ajustement des process, médiation).

Au-delà de l’accompagnement individuel, la prévention collective est également essentielle.

Créer un climat de confiance, un environnement où chacun se sent écouté sans jugement, favorise l’expression des difficultés avant qu’elles ne s’aggravent.

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Pourquoi ce récit vous concerne, en tant que RH, dirigeant ou responsable QVCT

Ce type de situation est un risque psychosocial latent. 

• Il peut précéder un burn-out silencieux.
• Il impacte la motivation, la productivité et la fidélisation.‍
• Il fragilise la culture de confiance, surtout sila personne finit par quitter l’entreprise sans que personne ne comprenne pourquoi.
• Il expose l’employeur à un risque juridique, l’obligation légale de prévention n’étant pas remplie.

Une démarche QVCT efficace ne se limite pas à proposer des séances de yoga ou des ateliers bien-être. Elle commence par la capacité à détecter et accompagner ces histoires invisibles.

Actions concrètes à mettre en place

• Former les managers de proximité à détecter et gérer les signaux faibles via des outils comme EPIC ou l’écoute active. Via notre organisme de formation certifié Qualiopi, nos psychologues du travail outillent vos managers à agir et réagir face à leurs équipes, pour détecter et prévenir les risques psychosociaux.
• Ouvrir des Espaces de Discussion sur le Travail (EDT),recommandés par l’ANACT, pour libérer la parole collective. Découvrez le kit de l’ANACT: mettre en place et animer des Espaces de Discussion.
• Former des référents internes au secourisme en santé mentale, via la formation PSSM (Premiers Secours en Santé Mentale). Pros-Consulte s’est engagée depuis plusieurs années aux côtés des entreprises pour former des sentinelles via ce programme mondial, dont le gouvernement français a fait une priorité en 2025.
• Intégrer la santé mentale dans les bilans réguliers(et pas seulement en cas de crise) : aborder la charge de travail, le moral, et orienter vers des ressources internes ou externes en cas de besoin. Cela nécessite qu’une relation de confiance soit instaurée, et que les managers soient formés et à l’écoute. 

Ne restez pas seul face aux signaux faibles

Vous souhaitez mettre en place un dispositif pour détecter, écouter et accompagner les signaux faibles dans votre entreprise ?

Parlez-en dès maintenant avec un expert Pros-Consulte en prévention des RPS et QVCT.