Après un signalement de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, l’organisation doit agir sans présumer des conclusions. Pros-Consulte accompagne les employeurs, directions, équipes RH et représentants du personnel dans le cadrage et la conduite d’enquêtes externes visant à recueillir les éléments disponibles, examiner les différentes versions et éclairer les décisions de l’organisation.
Une enquête harcèlement est une démarche structurée de recueil, de rapprochement et d’analyse d’éléments à la suite de faits signalés au sein d’une organisation.
Elle peut être envisagée lorsque les informations disponibles ne permettent pas encore à l’employeur : de comprendre précisément la situation, de confronter les différentes versions, d’identifier les éléments disponibles, de déterminer les suites adaptées.
L’enquête ne présume pas que les faits signalés sont établis. Elle ne transforme pas automatiquement la personne à l’origine du signalement en victime reconnue, ni la personne mise en cause en responsable des faits.
Elle ne se substitue pas : à la décision de l’employeur, à une éventuelle procédure disciplinaire, au conseil juridique de l’organisation, à une prise en charge médicale ou psychologique, aux mesures immédiates de protection que la situation peut nécessiter.
Son rôle est de fournir à l’organisation un cadre d’investigation et des éléments structurés sur lesquels appuyer ses décisions.
Un signalement place rapidement l’employeur, la direction ou les équipes RH face à plusieurs questions :
- Quels faits précis ont été signalés ?
- Quels éléments sont déjà disponibles ?
- Quelles personnes peuvent apporter des informations utiles ?
- Existe-t-il un conflit d’intérêts interne ?
- Une enquête complète est-elle nécessaire ?
- Quelles mesures doivent être prises pendant l’examen de la situation ?
- Qui doit être informé et à quel moment ?
- Comment protéger les personnes et les informations concernées ?
Une réponse improvisée peut fragiliser la démarche : périmètre mal défini, personnes interrogées de manière inégale, diffusion excessive d’informations sensibles ou confusion entre soutien, investigation et décision disciplinaire.
À l’inverse, l’absence de cadrage peut contribuer à la dégradation du climat social, à la disparition d’éléments utiles ou à l’installation de versions concurrentes difficiles à examiner. L’enjeu initial n’est donc pas de confirmer immédiatement l’existence d’un harcèlement. Il est de déterminer comment traiter le signalement avec méthode.
Pros-Consulte est enregistré auprès de la DREETS Bretagne en qualité d’IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels). L’entreprise est également signataire de la charte d’engagement pour la prévention des RPS en Bretagne et du Pacte mondial des Nations Unies.
Une personne décrit des comportements répétés, une dégradation de ses conditions de travail ou des pratiques managériales qu’elle estime préjudiciables.
Risque pour l’organisation : répondre sur la base d’un récit isolé ou, à l’inverse, minimiser des faits nécessitant des investigations.
Rôle de l’enquête : préciser les faits signalés, recueillir les éléments disponibles et examiner les différentes versions.
Des propos, comportements, messages ou pressions à caractère sexuel ou sexiste sont portés à la connaissance de l’organisation.
Risque pour l’organisation : exposer les personnes à des réactions inadaptées, diffuser inutilement des informations sensibles ou retarder des mesures nécessaires.
Rôle de l’enquête : organiser le recueil des informations dans un cadre défini et permettre à l’employeur de décider des suites.
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Plusieurs personnes décrivent une même situation, mais les faits, les dates ou leurs interprétations diffèrent.
Risque pour l’organisation : sélectionner uniquement les éléments qui confortent une première lecture de la situation.
Rôle de l’enquête : rapprocher les informations et identifier les concordances, divergences et limites des éléments recueillis.
Un représentant du personnel alerte l’employeur sur une possible atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés d’une personne.
Rôle de l’enquête : inscrire les investigations dans le cadre défini par l’organisation, en tenant compte des procédures et prérogatives applicables.
La personne mise en cause exerce une autorité hiérarchique ou intervient dans les processus internes de décision.
Risque pour l’organisation : créer un conflit d’intérêts ou susciter un doute sur la distance des enquêteurs internes.
Rôle de l’enquête externe : dissocier autant que possible l’investigation des relations hiérarchiques internes.
Absentéisme, départs, tensions ou alertes se multiplient autour d’une équipe ou d’un responsable, avec des faits individualisés.
Point de vigilance : une enquête porte sur les faits signalés. Lorsque la question concerne principalement l’organisation du travail et les facteurs collectifs de risques psychosociaux, un audit RPS relève d’une démarche distincte.
Clarifiez la situation, les éventuels conflits d’intérêts et la démarche à envisager avant d’engager une investigation.
Échange réservé aux organisations - Qualification du besoin - Définition des prochaines étapes
Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés face à une situation sensible. Ils ne répondent cependant pas au même besoin. Ces démarches peuvent être complémentaires, mais elles ne doivent pas être confondues.
Réduire certains conflits d’intérêts
Une enquête interne peut être difficile à organiser lorsque la personne mise en cause appartient à la direction, exerce une autorité sur les enquêteurs ou intervient elle-même dans les processus de décision. Le recours à un intervenant externe permet d’introduire une distance supplémentaire dans l’examen de la situation.
Définir la méthode avant de commencer les entretiens
Le périmètre de la mission, les personnes susceptibles d’être entendues, les documents examinés, les règles de traçabilité et les modalités d’information sont définis avant le lancement. Ce cadrage limite les changements de méthode en cours d’enquête.
Dissocier l’investigation de la décision
L’employeur conserve la responsabilité :
- des mesures de protection
- de la qualification juridique
- de la décision disciplinaire éventuelle
- des suites organisationnelles
- du dialogue avec les instances et acteurs compétents.
L’intervenant externe recueille et analyse les éléments entrant dans le périmètre de sa mission. Il ne décide pas à la place de l’organisation.
Le déroulement est adapté à la nature du signalement, au nombre de personnes concernées et aux éléments disponibles.
1. Cadrage de la mission
Analyse du contexte, définition du périmètre, des responsabilités et des modalités d’information.
2. Recueil des éléments
Entretiens et examen des documents entrant dans le périmètre de l’enquête.
3. Analyse des différentes versions
Identification des concordances, divergences, faits documentés et limites des éléments recueillis.
4. Rapport et restitution
Formalisation de la méthode, des éléments analysés et des conclusions permettant à l’organisation de préparer ses décisions.
Retrouvez les étapes de cadrage, les entretiens, l’analyse des éléments, la rédaction du rapport et les principaux points de vigilance pour structurer votre démarche.
Ressource destinée aux RH, directions et représentants de l’organisation.
Trois principes pour conduire une enquête dans un cadre maîtrisé
Distinguer les faits signalés, les personnes concernées, les éléments recueillis et les conclusions afin de ne pas présumer du résultat de l’enquête.
Examiner les éléments concordants, contradictoires ou insuffisamment étayés, sans chercher uniquement à confirmer le signalement initial.
Définir en amont les règles de collecte, d’accès, de circulation et de restitution des informations recueillies.
Selon le périmètre convenu, une enquête externe peut comprendre : un document de cadrage, une méthodologie d’enquête, une trame ou un cadre d’entretien, des éléments de traçabilité selon les modalités définies, un rapport d’enquête, une restitution, des points de vigilance ou recommandations entrant dans le périmètre de la mission.
Les livrables exacts, leurs destinataires et leur niveau de détail sont définis avant le démarrage de l’intervention.
Pros-Consulte intervient auprès des entreprises et organisations confrontées à des situations humaines sensibles au travail, dans le champ des risques psychosociaux, de la santé psychologique et des relations de travail.
Dans le cadre d’une enquête harcèlement, la démarche est construite à partir :
de la nature du signalement
des risques de conflit d’intérêts
du périmètre des faits
des personnes susceptibles d’être entendues
des règles internes de l’organisation
des besoins de traçabilité
des décisions que l’employeur devra préparer.
Cette approche évite d’appliquer automatiquement le même protocole à toutes les situations.Elle permet également de distinguer l’investigation d’autres besoins susceptibles d’apparaître : audit RPS, médiation, gestion de conflit, accompagnement psychologique ou intervention collective.
Clarifiez la situation, les éventuels conflits d’intérêts et la démarche à envisager avant d’engager une investigation.
Échange réservé aux organisations - Qualification du besoin - Définition des prochaines étapes
Obligations de l’employeur, rôle du CSE, référent harcèlement, sensibilisation et bonnes pratiques : un guide pour structurer la prévention au niveau de l’organisation.
Ressource destinée aux RH, directions et représentants de l’organisation.
