Dysfonctionnements au travail : quand le travail se casse, tout se fissure

Le travail, c’est un peu comme un bâtiment : il peut sembler solide vu de l’extérieur, tout en étant fragilisé par des fissures invisibles à l’intérieur. On peut parler de dysfonctionnements au travail.

Mails envoyés tard le soir. Réunions qui s’enchaînent sans décisions claires. Objectifs qui changent en cours de route. Arrêts maladie qui explosent sans qu’on en comprenne la cause.
Ces fissures ne se voient pas toujours, mais elles fragilisent la performance collective et la santé mentale et physique des salariés.

Réparer le travail, c’est aller à la racine des problèmes pour reconstruire des fondations solides et durables.

Dysfonctionnements au travail : identifier les fissures

Avant de réparer, il est nécessaire de diagnostiquer. Dans beaucoup d’entreprises, les signaux de détérioration existent mais passent inaperçus ou sont minimisés.

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Les signaux visibles mais sous-estimés

Ce sont des indicateurs que l’on peut mesurer facilement, mais qu’on n’interprète pas toujours correctement :

• Hausse du taux d'absentéisme sur un même service.
• Turnover qui s'accélère, surtout parmi les jeunes recrues.
• Objectifs atteints, mais au prix de conflits récurrents dans l'équipe.
• Multiplication des erreurs et oublis, signes d'une surcharge cognitive ou d'un stress intense.

Les signaux invisibles et culturels

Certains signaux sont plus subtils car ils ne figurent pas dans les KPI ou les tableaux de bord :

• Réunions où personne n'ose parler, par peur de représailles.
• Collaborateurs qui semblent "aller bien" mais cachent une détresse intérieure.
• Non-dits, rumeurs et perte de confiance collective.

Dysfonctionnements au travail : trois scénarios où tout peut basculer

Certains dysfonctionnements peuvent faire basculer une organisation vers la démotivation, les arrêts maladie et la perte de performance.

Quand la communication s'effondre

Un projet stratégique est annoncé par un simple mail, sans explication claire.
Les salariés découvrent les changements en même temps que leurs clients.
Résultat : incompréhension, méfiance et rumeurs qui se propagent à toute vitesse.

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Exemple de situation :
Dans une entreprise de services, une fusion a été annoncée un vendredi soir par communiqué. Le lundi suivant, plusieurs collaborateurs étaient en arrêt maladie, incapables de gérer l’incertitude et l’anxiété.

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Solution possible :

Mettre en place une communication interne transparente, préparée et régulière.
Former les managers pour qu’ils puissent répondre aux questions et relayer l’information avec cohérence. Quand l’information manque, les salariés la remplacent par des hypothèses, souvent négatives et anxiogènes.

Quand la charge de travail devient ingérable

Dans une équipe, les objectifs augmentent chaque trimestre, sans ressources supplémentaires. Les journées s’allongent, les erreurs se multiplient, l’ambiance se dégrade. Certains finissent par partir, aggravant la surcharge des restants. Le cercle vicieux s’installe.

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Exemple de situation :
Dans une start-up en forte croissance, un salarié a été hospitalisé pour burn-out après plusieurs mois à travailler 50 heures par semaine.
La direction, focalisée sur les résultats, n’avait jamais évalué la charge réelle de travail.

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Solution possible :
Mettre en place des temps de régulation collective, où l’équipe peut analyser la charge de travail et ajuster les priorités. Un outil collaboratif peut suffire à rééquilibrer les tâches et éviter la surcharge chronique.

Quand le sens disparaît

Quand les salariés ne comprennent plus la finalité de leurs missions, tout devient mécanique et démotivant. Le désengagement s’installe, parfois masqué par une productivité de façade.

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Découvrir aussi notre article « Sens au travail : quête personnelle et rôle de l’entreprise. »

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Exemple de situation:
Dans une grande entreprise, un service client a vu son taux de turnover grimper en flèche. Les salariés, évalués uniquement sur la rapidité des appels, n’avaient plus de satisfaction dans leur travail.

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Solution :
Reconnecter l’équipe au sens de sa mission en co-construisant les indicateurs de performance et en valorisant les réussites collectives, pas seulement les chiffres.

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Réparer le travail : par où commencer ?

Réparer le travail ne consiste pas à empiler des mesures «bien-être » comme des séances de méditation ou un baby-foot dans la salle de pause. Ces actions ne traitent pas les causes profondes du mal-être.

Passer de la réparation individuelle à la réparation collective

Proposer un accompagnement individuel (psychologue, coaching, ligne d’écoute) est utile, mais insuffisant. Si les changements ne se font pas au niveau de l’organisation, il est probable que les problèmes reviennent.

Réparer les dysfonctionnements au travail nécessite une transformation collective, impliquant les managers, les RH et les collaborateurs.

Trois leviers simples mais puissants

• Ecouter : instaurer un espace régulier de parole (Espace de discussion sur le travail), où chacun peut exprimer ses difficultés et proposer des solutions.
• Réguler : équilibrer la charge de travail et les ressources disponibles grâce à des outils adaptés.
• Reconnaître : valoriser les efforts, pas seulement les résultats, pour maintenir motivation et engagement.

Le rôle stratégique des RH et dirigeants

Réparer les dysfonctionnements au travail doit être intégré à la stratégie globale de l’entreprise, pas gérée comme un projet isolé.

• Placer la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) au cœur des décisions stratégiques.
• Mettre en place des indicateurs précis pour suivre la progression des actions.
• Former les managers pour qu'ils deviennent de véritables acteurs de la prévention des RPS.

Conclusion : réparer aujourd’hui pour éviter la casse de demain

Ne pas agir, c’est laisser les fissures s’agrandir, jusqu’à la rupture.

En tant que RH, dirigeant ou responsable QVCT, vous avez le pouvoir de transformer votre organisation. Un changement simple peut avoir un impact majeur, sur la santé des collaborateurs et la performance durable de votre entreprise.

Réparer le travail, c’est construire un environnement où bien-être et performance ne s’opposent pas, mais se renforcent mutuellement.