Lorsqu’un événement potentiellement traumatique survient en entreprise, suicide ou tentative, agression, accident grave, menace, intrusion, scène choquante, ou encore violence interne. L’organisation entière est touchée. Le choc n’est jamais isolé : il traverse les témoins, déstabilise les équipes, fragilise les managers, modifie la perception de sécurité, bouleverse le climat social et place les RH/QVCT au centre d’une responsabilité délicate. Il leur revient simultanément de protéger, de coordonner, de communiquer, de rassurer et de veiller au respect des obligations légales.
Dans ce type de situation, les premières heures comptent plus que tout. Les psychologues spécialisés en post-trauma observent qu’une intervention précoce influence directement la suite : stabilité émotionnelle, climat social, cohésion d’équipe, prévention des RPS, reprise de l’activité. Autrement dit, ce n’est pas seulement l’événement qui marque les salariés : c’est la manière dont l’entreprise réagit.
Qu’est-ce qu’un événement potentiellement traumatique en entreprise ?
Un événement potentiellement traumatique est une rencontre, inopinée et brutale, avec le réel de la mort dans ce qu'elle a d'horrible et d'innommable, en tant que victime directe ou témoin direct. Tous partagent ce même mécanisme psychique qui dépasse les capacités d’adaptation immédiates.
Les réactions qui suivent sont très caractéristiques : sidération, confusion, difficulté à penser de manière logique, déréalisation, colère, pleurs, culpabilité, hypervigilance, tensions corporelles, retrait, ou encore impossibilité de se concentrer. Rien de tout cela n’est anormal. Ce sont des réponses humaines, automatiques, souvent intenses… mais elles deviennent problématiques lorsqu’elles durent ou ne sont pas accompagnées. L'événement potentiellement traumatique va obligatoirement générer un stress chez celui qui le vit, mais possiblement générer un traumatisme.
"Tous seront stressés, certains seront traumatisés."
L’impact ne se limite jamais aux individus. Un traumatisme professionnel se propage dans l’ensemble du collectif. Il peut fragiliser les liens, créer des malentendus, altérer le sentiment de sécurité psychologique, modifier la relation au travail, perturber l’autorité du manager et dégrader la confiance envers l’organisation. La dimension RH et sociale est alors tout aussi importante que la dimension psychologique.
Pourquoi agir immédiatement ?
L’intervention rapide joue un rôle déterminant. Sur le plan psychologique, elle permet d’apaiser la sidération, de contenir les émotions qui montent en intensité, de stabiliser les personnes les plus fragilisées et de prévenir l’apparition d’un stress post-traumatique. Sur le plan RH/QVCT, elle réduit la propagation de rumeurs, évite les interprétations anxiogènes, protège l’employeur dans sa responsabilité de sécurité, sécurise les managers et préserve la confiance globale.
C’est une constante dans toutes les situations post-traumatiques : la manière dont l’entreprise intervient dans les premières heures conditionne la suite. Une réaction juste, rapide et humaine transforme un choc en un moment de soutien collectif. Une réaction tardive ou maladroite peut provoquer l’effet inverse.
Les 5 étapes essentielles après un événement potentiellement traumatique
Il existe un protocole éprouvé, utilisé par les dispositifs RH/QVCT en intervention de crise. Ce protocole privilégie la protection psychologique, la cohérence organisationnelle et la reconstruction progressive du collectif.
Étape 1 : Stabiliser la situation
Juste après un choc, les collaborateurs ont besoin de présence, de repères et d’un environnement protégé. Les témoins doivent être éloignés du lieu de l’événement et regroupés dans un espace calme, accompagnés par une ou deux personnes stables émotionnellement. La médecine du travail doit être informée, la direction également pour assurer la traçabilité. Il est essentiel de ne poser aucune question « à chaud », de ne chercher aucun responsable et de ne pas laisser les salariés seuls, même quelques minutes. Le but n’est pas de comprendre ce qui s’est passé, mais de restaurer une première couche de sécurité.
Étape 2 : Communiquer clairement et calmement
La communication joue un rôle thérapeutique. Un message clair, sobre et aligné apaise. Un message flou ou tardif amplifie la peur. Il est important de s’en tenir aux faits strictement nécessaires, sans aucun détail choquant, d’expliquer simplement les mesures immédiates mises en place, d’annoncer l’arrivée d’un soutien psychologique et de veiller à ce que chaque niveau hiérarchique relaie la même information. La communication RH devient alors une structure dans laquelle les salariés peuvent s’appuyer pour comprendre et reprendre leur souffle.
Étape 3 : Offrir un espace d’expression sécurisé
Après les premières heures, les équipes ont besoin d’un espace pour déposer ce qu’elles ont vécu. Cet espace ne doit jamais être improvisé ni animé par l’interne. Il s’agit d’un temps clinique, animé par un psychologue spécialisé, où chacun peut exprimer ce qu’il a compris, ce qu’il a ressenti et ce qui l’inquiète pour la suite. Le rôle du RH consiste à organiser, sécuriser et introduire ce temps, mais jamais à conduire les échanges. Le psychologue normalise les réactions, apaise les tensions, dénoue la culpabilité, clarifie les représentations et restaure la cohésion.
Lorsque c’est bien encadré, le groupe devient un facteur de protection majeur.
Étape 4 : Mettre en place un suivi durable sur plusieurs semaines
Contrairement à ce que l’on imagine, le traumatisme ne se manifeste pas toujours immédiatement. Certaines personnes tiennent grâce à l’adrénaline, puis s’effondrent au bout de quelques jours. D’autres masquent tout par pudeur ou par loyauté professionnelle. D’autres encore expriment les effets du choc de manière indirecte : irritabilité, retrait, tensions, difficultés de concentration, ou encore évitement.
Un suivi structuré est donc indispensable. Il peut prendre la forme d’une hotline psychologique dédiée, d’entretiens individuels, de points réguliers avec les managers, d’un repérage de signaux faibles et d’un accompagnement renforcé pour les cadres de proximité, souvent eux-mêmes fragilisés. C’est dans cette phase que se joue l’essentiel de la prévention RPS et de la QVCT.
Étape 5 : Tirer les enseignements et renforcer la prévention
Une fois l’urgence passée, l’entreprise doit comprendre ce qui s’est joué. Cela implique de revisiter l’événement sous un angle systémique : conditions de travail, tension organisationnelle, signaux faibles, facteurs aggravants, fragilités managériales, éléments culturels. Cette analyse permet de mettre à jour le DUERP, d’ajuster les mesures de prévention RPS, de soutenir les managers affectés et de renforcer les espaces de régulation existants.
Un événement potentiellement traumatique devient alors un moment d’apprentissage organisationnel. Ce qui permet, paradoxalement, de restaurer la confiance.
Les erreurs qui aggravent le traumatisme
Les situations mal accompagnées présentent presque toujours les mêmes dérives. En effet, l’événement est minimisé ou banalisé, la communication arrive trop tard, la recherche d’un responsable prend le dessus sur la protection des salariés, les managers sont envoyés seuls au front, les équipes sont laissées sans cadre d’expression, l’entreprise reprend trop vite l’activité comme si rien ne s’était passé.
Ces erreurs ne sont jamais intentionnelles, mais leurs effets sont puissants : perte de confiance, montée des tensions, augmentation des arrêts, apparition de symptômes post-traumatiques, fragilisation durable du collectif.
Pourquoi activer une cellule de crise professionnelle ?
Une cellule de crise apporte ce qu’aucun interne ne peut offrir : un tiers neutre, non impliqué hiérarchiquement, capable de stabiliser les émotions immédiates, de structurer un espace collectif sécurisé, de soutenir les managers, d’accompagner individuellement les personnes les plus touchées et de proposer un suivi durable. Cette neutralité change tout.
Elle libère la parole, diminue la culpabilité, évite les malentendus, réduit le risque de traumatismes secondaires. Elle protège également juridiquement l’employeur et restaure progressivement la cohésion.
La cellule de crise Pros Consulte intervient en quelques heures, sur site ou à distance, avec des psychologues du travail ou cliniciens spécialisés dans les situations critiques. L'accompagnement sur-mesure peut inclure un débriefing collectif, un soutien individuel, une hotline dédiée, un rapport RPS avec recommandations opérationnelles et un suivi entre 1 et 6 mois.
Pour un RH, c’est à la fois un filet de sécurité, un partenaire clinique et un bouclier émotionnel.
Les 72 premières heures : le repère essentiel
Pour mémoire, les premières 72h doivent suivre une logique simple. Il s'agit de sécuriser physiquement et psychologiquement le collectif, communiquer clairement, activer un soutien spécialisé, offrir un espace d’expression encadré, repérer les personnes vulnérables et organiser le suivi. C’est un enchaînement progressif conçu pour réduire l’impact émotionnel, contenir la propagation des rumeurs, stabiliser les managers et restaurer un sentiment d’unité.
Conclusion : Protéger, accompagner, reconstruire
Un événement potentiellement traumatique peut fracturer une organisation. Mais il peut aussi devenir un moment de cohésion, de maturité collective et de reconstruction, à condition d’être traité avec sérieux, humanité et expertise. Le rôle du RH n’est pas d’être psychologue. Son rôle est d’activer les bonnes ressources, de structurer la réponse et de garantir la sécurité de chacun.
C’est précisément pour cela que les dispositifs de cellule de crise existent : Pour offrir à l’entreprise un soutien clinique, social et organisationnel à la hauteur des enjeux.
Intervention d’urgence 24h/24 : Cellule de crise Pros Consulte
En cas d’événement potentiellement traumatique, nos psychologues peuvent intervenir en 24h, sur site ou en distanciel, partout en France. Débriefing collectif, soutien individuel, hotline, rapport RPS, recommandations opérationnelles, suivi durable.
