Lorsqu’on évoque une situation de harcèlement en entreprise, il peut s’agir de harcèlement moral ou sexuel. D’abord, commençons par distinguer ces deux notions par leur définition légale.

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Harcèlement en entreprise : distinguer harcèlement moral et harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel en entreprise :

Tout propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ou

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

articles L1153-1 à L1153-6 du Code du Travail.

Harcèlement moral en entreprise :

Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

‍articles L1152-1 à L1152-6 du Code du Travail.

Des agissements sexistes répétés peuvent être constitutifs d’un harcèlement moral.

Harcèlement en entreprise : les conséquences

Les conséquences sur la victime

Premièrement, la situation entraîne des conséquences psychologiques chez la victime.

• Dévalorisation de soi
• Sentiment de culpabilité
• Perte de confiance en soi
• Risque de dépression

Son environnement professionnel est aussi impacté.

• Baisse de l’investissement
• Diminution de la satisfaction au travail
• Isolement
• Dégradation des relations avec les collègues

Par ailleurs, une situation de harcèlement est un évènement traumatisant. Ainsi, l’individu peut faire face à un stress post-traumatique. La personne peut alors revivre son traumatisme. Il peut s’agir de cauchemars, de flashbacks, de pensées intrusives. De même, il peut y avoir des changements de comportements. On observe de l’hypervigilance, hyperactivité, des réactions exagérées.

Les conséquences sur l’entreprise

Le harcèlement n’a pas seulement des conséquences sur l’individu. En effet, c’est toute l’entreprise qui est impactée.

• Absentéisme
• Turn-over
• Démotivation
• Baisse de la productivité
• Mauvais climat social

Agir face au risque

L’obligation de l’entreprise

Selon l’article L.4121 du Code du Travail, l’employeur a une obligation de sécurité. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La mise en place d’une enquête harcèlement

Une enquête harcèlement vise à établir les circonstances d’une situation factuelle. L’employeur peut alors prendre, au besoin, les mesures adaptées. L’enquête va permettre d’identifier, de comprendre et de traiter les situations de harcèlement et de violences au travail.

En cas de dénonciation d’un cas, l’employeur a pour obligation d’engager une enquête.

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Afin d’éviter tout conflits d’intérêts, il est bien d’externaliser l’enquête. Cela permet de garantir la confidentialité et de préserver l’objectivité de l’enquête. L’entreprise fait appel à des professionnels experts de ces situations.

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Chez Pros-Consulte, nous intervenons en entreprise en cas d’alerte. Nos intervenants bénéficient d’une expérience terrain dans la conduite d’enquêtes harcèlement en entreprise. L’enquête est menée de manière objective et suit une méthodologie rigoureuse.

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Découvrez aussi notre article : Aider un collègue victime de harcèlement

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Comment conduire l'enquête harcèlement interne en 10 étapes clés

Sécuriser les personnes, protéger l’employeur.

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1. Avant de commencer : qualifier le signal

Objectif : effectuer une étude de recevabilité de la plainte afin de déterminer s’il s’agit bien d’un signal d’harcèlement présumé et quelle démarche enclencher.

• La recevabilité de la plainte ne doit pas retarder les mesures conservatoires si la santé ou la sécurité d’une personne est menacée.
• Grille de lecture : propos isolé, situation répétée, désaccord hiérarchique, atteinte à la dignité, etc.
• Questions à se poser : les faits sont-ils précis, datés, appuyés par des témoins ?
• Les protagonistes ont-ils besoin d’écoute psychologique immédiate ?
• Activer si besoin la ligne d’écoute Pros-Consulte pour libérer la parole et apporter un soutien psychologique avant toute procédure.

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2. Préparer le cadre de l’enquête

Objectif : poser et communiquer le cadre de l’enquête harcèlement

• Déterminer qui mènera l’enquête de manière impartiale (binôme RH/QVCT ou tiers externe). Le choix de l’enquêteur doit éviter tout conflit d’intérêts et être validé par la direction ou un tiers neutre.
• Garantir la confidentialité des auditions et le respect des protagonistes.
• Rappeler le cadre légal (articles L1152-1 et suivants).
• Rédiger un e-mail interne neutre annonçant l’ouverture de l’enquête.

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3. Collecter les faits et documents

Objectif : ne rien baser sur du ressenti mais objectiver les faits.

• Demander au plaignant et au mise en cause d’identifier des témoins qui seront également auditionnés.
• Inventorier les éléments : mails, SMS, témoignages, notes. La conservation des données personnelles se fait dans le respect du RGPD.
• Tenir un tableau de suivi (date, nature, source, statut).
• Sécuriser les échanges dans un répertoire partagé restreint.
• Les éléments recueillis ne peuvent être utilisés que dans le cadre strict de l’enquête.

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4. Conduire les auditions avec méthode

Objectif : garantir impartialité et traçabilité.

• Trame d’audition adaptée au plaignant, au mis en cause et aux témoins.
• Questions d’ouverture, de précision et de clôture.
• Sécuriser les protagonistes : pas de confrontation directe sauf nécessité.
• Lecture et validation du compte-rendu d’audition par la personne entendue.

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5. Analyser les faits recueillis

Objectif : distinguer harcèlement, conflit ou dysfonctionnement.

• Grille croisée : nature des faits, preuves, fréquence, intention, impact.

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6. Rédiger le rapport d’enquête

Objectif : formaliser une synthèse claire, factuelle et actionnable.

• Structure : contexte, méthodologie, constats, analyse, conclusion et recommandations.
• Ton neutre, documentable, lisible par la direction et le CSE.
• Check-list de relecture juridique.
• Le rapport ne conclut pas juridiquement à une faute, mais qualifie les faits observés.

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7. Communiquer les conclusions

Objectif : clore sans créer de tensions supplémentaires.

• Modèle de communication interne :
  “Une enquête interne a permis d’analyser la situation signalée. Des actions seront engagées pour renforcer la prévention.”
• Ne jamais partager d’éléments nominaux.
• Rappeler la politique de prévention et les canaux d’écoute existants.

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8. Mettre en œuvre le plan d’action

Objectif : traiter les causes, pas seulement les symptômes.

• Actions possibles : sensibilisation managériale, clarification des rôles, médiation, accompagnement individuel.
• Lien avec les services Pros-Consulte : audit RPS, formation référent harcèlement, coaching.
• Exemple : plan d’action sur trois mois post-enquête.

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9. Archiver et capitaliser

Objectif : garantir la traçabilité et tirer des enseignements.

• Dossier complet : documents, comptes rendus, mails, rapport.
• Conservation recommandée : cinq ans minimum.
• Fiche “retour d’expérience” pour améliorer le dispositif.

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10. Prévenir plutôt que subir

Objectif : ancrer la prévention.

• Indicateurs à suivre : signaux faibles, recours à la ligne d’écoute, climat social.
• Ressources : formations QVCT, supervision managériale, hotline Pros-Consulte.

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